Marcin Smoliński, założyciel Toolbox for HR, od kilkunastu lat rekrutuje programistów dla największych firm technologicznych – takich jak Google, Microsoft czy HP. Rozmawiamy z nim o tym, w jaki sposób pozyskuje się talenty, jacy są programiści i o czym właściciele sklepów internetowych powinni pamiętać podczas rekrutacji.

PayU: Na czym polega Twoja praca?

Marcin Smoliński: Nie decyduję o tym, kto ostatecznie zostanie przyjęty do pracy – to zadanie dla szefów działów technologicznych firm czy właścicieli start-upów. Moje zadanie polega na tym, by menedżerowie, którzy muszą taką decyzję podjąć, nie rozmawiali z niewłaściwymi ludźmi.

Co przez to rozumiesz?

Oprócz podstawowych umiejętności programistycznych – takich jak znajomość języka Ruby czy zdolność projektowania przyjaznych interfejsów – większość firm technologicznych odnoszących sukcesy kieruje się tym samym lejtmotywem. Sprowadza się on do dwóch rzeczy: smart oraz get shit done. Obie jesteśmy w stanie zweryfikować przed zatrudnieniem kandydata. I chyba nieźle nam to wychodzi. W ubiegłym roku 77 proc. kandydatów, których dopuściliśmy do etapu rozmowy z CTO (Chief Technology Officer) czy prezesem firmy, ostatecznie otrzymało zatrudnienie.

„Smart” i „get shit done”?

Nie przypominam sobie firmy technologicznej, która zatrudniłaby programistę bez wcześniejszego rozwiązania case study – napisania od zera kodu czy zrealizowania zadania z zakresu architektury systemu. To jedyny sposób na określenie, czy kandydat jest smart. Z get shit done sprawa jest bardziej skomplikowana. Możemy na pierwszej rozmowie dać kandydatowi zadanie w stylu „zaprojektuj Twittera” i skupić się na tym, w jaki sposób myśli, jak projektuje system, jak przechodzi do jego bardzo szczegółowych elementów. Z drugiej strony weryfikujemy historię zatrudnienia kandydata – to, w jaki sposób w przeszłości „dowoził” projekty. W tym przypadku nasza ocena jest bardziej subiektywna.

Programista kojarzy się z osobą, która ma problem z nawiązywaniem relacji międzyludzkich. To stereotyp czy jest coś na rzeczy?

Stereotypy najczęściej powstają wtedy, kiedy ma się niewielką wiedzę na temat jakiejś grupy społecznej lub zawodowej. Programiści są tak samo różnorodni, jak przedstawiciele innych zawodów. Oczywiście, są wśród nich osoby, które nie mają potrzeby wchodzenia w interakcje z otoczeniem albo sprawiają takie wrażenie, ponieważ są bardzo skoncentrowane na programowaniu. Ciężko jednak jednoznacznie zakwalifikować ich do introwertyków lub ekstrawertyków. To bardzo zróżnicowana grupa.

Jak ważna jest humanistyczna część rekrutacji – kulturowe i osobowościowe dopasowanie kandydata czy sposób, w jaki komunikuje się z rekruterem?

Jestem zdecydowanym zwolennikiem budowania różnorodnych zespołów. Zresztą są badania, które pokazują, że różnorodne firmy radzą sobie lepiej, są większe, szybciej rosną i lepiej odpowiadają na potrzeby klientów. Większość zespołów rekrutujących ma tendencję do ustalania, jakie dopasowanie kulturowe będzie najlepsze. Menedżerowie dobierają ludzi podobnych do siebie: absolwentów tej samej uczelni, posiadających podobne umiejętności i doświadczenie, władających tymi samymi językami. Tymczasem jeszcze żaden zespół, który składa się wyłącznie z kumpli z akademika, nie osiągnął globalnego sukcesu.

Rekruter powinien przede wszystkim koncentrować się na faktach, a nie na odczuciach. I działać bardzo precyzyjnie. Często stykam się z klientami, którzy kończyli matematykę, fizykę czy informatykę. I dla mnie, i dla nich najważniejsze są fakty. Jeśli powiem im, że kandydat jest powolny, będzie to moje odczucie. Faktem byłoby natomiast stwierdzenie, że robi długie przerwy pomiędzy odpowiedziami.

Rekrutowałeś dla wielu wielkich firm technologicznych. Czym różniła się praca w HP, Microsofcie, Google czy Criteo?

Każda z tych firm ma inną specyfikę. HP to firma z kilkudziesięcioletnią tradycją i bardzo trwałymi strukturami. Kiedy przeszedłem do Microsoftu, poczułem, że trafiłem do bardzo świeżego, młodego i dynamicznego środowiska. Po przejściu do Google było jeszcze inaczej – co z tego, że firma już wtedy zatrudniała ponad 7 tys. pracowników i miała około 15 lokalizacji, skoro w każdej z nich funkcjonowała jak start-up? Dzięki temu mogę powiedzieć, że miałem okazję budować zespoły start-upów w Krakowie, Monachium i Sankt Petersburgu. Kiedy po raz ostatni pracowałem dla kogoś – czyli dla Criteo – firma dopiero znajdowała się przed dużym skokiem, w związku z czym była jeszcze mniej obłożona administracyjnymi ograniczeniami. To były bardzo ciekawe i urozmaicone doświadczenia. Jednocześnie pracując z programistami ze Stanów Zjednoczonych, Ameryki Południowej, Chin czy Europy, zauważyłem, że aż tak wielu różnic pomiędzy nimi nie ma. W podobny sposób myślą, wypowiadają się, pracują.

Czy siłą marki można przyciągnąć programistę do firmy?

Wydaje mi się, że tylko Google zrobił badania, w których sprawdził, w jaki sposób jako firma oddziałuje na kandydatów. I okazało się, że siła oddziaływania marki nie znajdowała się w tym zakresie, w którym chciał pozyskiwać pracowników. Trzy lata temu Google otrzymywał 2 miliony aplikacji rocznie, ale w zdecydowanej większości nie od tych ludzi, których chciałby zatrudnić. Dlatego zbudował tak potężny zespół rekrutacyjny, który zajmuje się przede wszystkim pozyskiwaniem pasywnych kandydatów. Tych, których faktycznie potrzebuje. Jednak posiadanie takiej marki, jaką ma Google, na pewno pomaga, kiedy wykonuje się pierwszy telefon do kandydata. Pracując dla start-upów – często działających w sektorze B2B, takich, o których mało kto słyszał – jest o wiele trudniej nawiązać kontakt z programistą. Trudniej, ale to nie znaczy, że to niemożliwe.

Jakie masz rekrutacyjne sugestie dla firm działających w branży eCommerce – zarówno gigantów, jak i małych sklepów internetowych, które dopiero budują swoje zespoły programistyczne?

Przede wszystkim – stawiać na różnorodność. Wiele sklepów internetowych ma ograniczone pole działania w Polsce. Żeby osiągnąć dużą skalę biznesu, eCommerce powinien obejmować swoim zasięgiem przynajmniej cały kontynent. Stawiając od początku na różnorodny zespół, łatwiej jest dokonywać ekspansji. Widziałem już firmy, które rosły w ramach jednej kraju i gdy musiały wyjść na rynki zewnętrzne, to jednorodność stanowiła dla nich spory problem. Poza tym w Polsce jest około 75-80 tys. programistów. To niewiele. Czasem firmy budują produkty, które są oparte na technologiach, z którymi do tej pory pracowało zaledwie 250-300 Polaków. Otwartość na pracowników z zagranicy jest zatem niezbędna. Mój 20-osobowy zespół składa się z pracowników 8 narodowości i mówi 13 językami.

A myśląc nie tylko o programistach, lecz o całym HR w firmie, to na co Twoim zdaniem należy zwrócić uwagę?

Ważne są jasne zasady gry. Sugerowałbym każdemu biznesowi bardzo precyzyjnie określić sposób oceny pracowników już na samym początku, wyjaśnić, od czego zależą bonusy, jak będzie rozwijać się ich kariera. To jest niezwykle istotna część całego biznesu. Dużo łatwiej można go skalować z 20 do 50, a później do 100 osób, kiedy nie trzeba zajmować się takimi rzeczami. Równie ważne jest też upewnienie się, że osoba, która przychodzi pierwszego dnia do pracy, dokładnie wie, co ma robić. Że posiada całą wiedzę, której potrzebuje do wykonywania swojej pracy.

A jeśli chodzi o samą rekrutację – istnieje wiele opinii na temat employer brandingu. Jedna rzecz jest natomiast pewna – kandydat, który z tobą rozmawia, po wyjściu z biura albo po zakończeniu rozmowy na Skype spotka się ze swoimi bliskimi, kolegami czy sąsiadami. Jeżeli prowadzisz biznes konsumencki i źle potraktujesz tego kandydata, to z całą pewnością stracisz co najmniej jednego klienta. Dlatego każdego kandydata należy traktować tak, jak samemu chciałoby się być traktowanym.

Co byś polecił osobie, która chce zbudować technologiczną firmę i znajduje się na początku drogi?

Upewnić się, że ma silny zespół założycielski. To podstawa. Zdarza się, że przedsiębiorcy po kilku latach istnienia firmy, mając już sporą liczbę klientów lub użytkowników, uświadamiają sobie, że potrzebują kogoś, kto posiada umiejętności programistyczne. Że przydałby się im np. CTO. I robi się problem. Znalezienie takiej osoby w bardziej rozwiniętym biznesie jest bardzo ciężkie. Dlatego konsekwentnie nie zajmuję się rekrutowaniem współzałożycieli do firm, ponieważ jest to zbyt indywidualna sprawa. To jak wybór partnera życiowego: albo się czuje motylki w brzuchu, albo nie.

***

Marcin Smoliński to ekspert od rekrutacji programistów i przedsiębiorca. Jako rekruter i szef zespołów rekrutacyjnych pozyskiwał pracowników dla największych technologicznych firm na świecie – m.in. HP, Microsoftu, Google i Criteo. W ciągu siedemnastu lat znalazł zatrudnienie dla około trzech tysięcy programistów. Biegle włada siedmioma językami. W 2014 roku założył własną firmę rekrutacyjną – Toolbox for HR. Jej klientami są m.in. Toptal, AirHelp, SambaTV czy EyeEm.

Originally posted in: PayU.pl